Meqenëse ekonomia e Kosovës klasifikohet si ekonomi në zhvillim, asnjë biznes në vend nuk e ka luksin të mos rritet, veçanërisht ndërmarrjet mikro, të vogla dhe të mesme (NMVM). Bashkë me rritjen e biznesit vijnë edhe disa probleme specifike, ku zgjedhja e një menaxheri të kualifikuar është një nga sfidat më të rëndësishme dhe më të vështira për çdo biznes pavarësisht madhësisë. Por, sidomos për kompanitë më të vogla, kjo del të jetë ndër sfidat më problematike.
Kur gjatë procesit të rritjes paraqitet nevoja për një menaxher të ri, zakonisht ekzistojnë dy opsione: ngritja dhe emërimi i një menaxheri të brendshëm të kompanisë ose rekrutimi nga jashtë. Meqenëse NMVM-të nuk kanë burime të mjaftueshme njerëzore për ti promovuar si menaxherë për shkak të mungesës (ose hezitimit) të investimit në kapitalin njerëzor, këto kompani priren të punësojnë menaxherët që ju nevojiten nga jashtë. Dhe në shumicën e rasteve, kjo rezulton në problemin e “mospërshtatjes së gjakut”, që praktikisht do të thotë se talentet, njohuritë profesionale dhe rutina e punës në përvojat e mëhershme të menaxherit të propozuar mund të mos jenë në linjë me biznesin tonë të vogël. Për shkak të këtyre problemeve në jetën reale, favorizohet ideja që të promovohet ndonjë menaxher i mundshëm për brenda biznesit. Nëse një kompani ka investuar në burime njerëzore qysh para se të paraqitet nevoja për menaxheri, kjo do të kursente kohë, energji dhe para në për kompaninë. Përveç kësaj, duke qenë se punonjësi aktual i kompanisë e njeh kompaninë dhe karakteristikat e saj, përshtatja e menaxherit dhe udhëheqja e mëtejme e strategjisë së asaj kompani do të ishte më e natyrshme.
Nuk është detyrë e lehtë promovimi i një menaxheri për brenda një NMVM ose kompanie tjetër të çfarëdo madhësie, edhe përkundër përparësive dhe përfitimeve të lartcekura. Nuk mund të pritet që një punonjës i suksesshëm të fillojë të luajë rolin e menaxherit shpejt dhe pa probleme. Suksesi në rolin e një punonjësi të zakonshëm dhe suksesi në rolin e menaxherit janë dy gjëra krejtësisht të ndryshme. Si përfundim, NMVM-të kanë nevojë për më shumë durim dhe investim në burimet njerëzore.
Më poshtë mund të gjeni disa sugjerime se si të promovoni një menaxher potencialisht të suksesshëm për brenda biznesit:
Një pronar i NMVM-ve duhet të njohë dhe të dallojë aftësitë e punonjësve. Pronari duhet të fillojë duke bërë këto pyetje: “çfarë aftësish nevojiten për t’u bërë menaxher, specifikisht në kompaninë tonë? A është i vetëdijshëm kandidati për menaxher potencial për objektivat afatshkurtra dhe afatgjata të biznesit, përveç aftësive standarde menaxheriale si lidershipi, komunikimi i fortë, etj.? A ka nevojë kandidati potencial të përmirësohet gjatë rrugës?”. Pronari i biznesit duhet të ketë një listë të punonjësve të mundshëm që do të nominohen si kandidatë për menaxher për të ardhmen (me shpresë që ka të tillë).
Përqafimi i vlerave të kompanisë dhe vlerësimi i sakrificave të pronarit janë më të rëndësishme kur jeni pjesë e NMVM-ve se sa e kompanive më të mëdha. Pastaj vijnë aftësitë e tjera si talenti drejtues, kapaciteti i punës, etj. Është thelbësore të identifikohen kandidatët e duhur me karakteristikat e cekura më sipër, pa paragjykime, si p.sh. një menaxher i martuar nuk mund të punojë fortë dhe të përmbushë detyrimet e një menaxheri të palodhur, etj. Kur vjen koha për të pasur një menaxher në një biznes të vogël, duhet të ketë një lloj sistemi të vlerësimit të performancës (jo një sistem perfekt). Kandidati duhet të përcaktohet në bazë të evidencës fizike që buron nga sistemi i performancës e plotësuar me vlerësimet subjektive të pronarit. Më pas është koha për të përsëritur procesin për të analizuar se çfarë do të ndodhte nëse përgjegjësitë shtesë të të qenit menaxher i ngarkohen kandidatit përpara emërimit të tij si kandidat. Në secilin rast arsyeja e nominimit ose mos nominimit si kandidat duhet t’i shpjegohet punonjësit në formë të feedback-ut.
Vazhdon pjesa e dytë.
